Tóxico ou estimulante: um ambiente como o da Amazon é tão ruim assim?
Públicos de Interesse: Hospital, Operadora, Indústria, Clínica, Laboratório e Paciente
Modelo de gestão da gigante do e-commerce acirrou debate sobre a concorrência no ambiente de trabalho, em que a pressão pode significar ganhos para os funcionários que souberem aguentá-la
O NYT relata que há 14 regras de conduta escritas em cartões laminados que circulam por toda a Amazon. Elas são, na prática, segundo o jornal, convites à falta de ética, em que os trabalhadores são encorajados a atropelar as ideias uns dos outros em reuniões, a trabalhar muito e até tarde (e-mails chegam depois da meia-noite, seguidos por mensagens de texto perguntando por que eles ainda não foram respondidos), e se veem submetidos a padrões que a companhia se vangloria de serem “absurdamente altos”. Outro ponto primordial é a frugalidade: a empresa não reembolsa gastos com telefone celular ou transporte, mesmo que tenham sido usados por motivos profissionais.
Em resposta à reportagem, Jeff Bezos disse que a história foi construída com base em “anedotas”, e que nenhuma empresa que tratasse os funcionários como descreve o texto do jornal poderia sobreviver no mundo da tecnologia. Bezos disse ainda que seus funcionários são tão qualificados que podem trabalhar onde quiserem, entre as melhores empresas do mundo. “Eu mesmo deixaria uma empresa como a que é descrita pelo jornal”, escreveu Bezos em artigo publicado no concorrente Washington Post, do qual é dono.
Entre a narrativa do NYT e a defesa de Bezos, há pontos que encontram paralelo com a realidade. O americano Andrew Hamada ocupou diversos cargos na área de marketing na Amazon entre julho de 2011 e dezembro de 2013. Ele classifica os anos em Seattle como uma grande escola, apesar de reconhecer a aspereza da rotina, decorrente da cultura competitiva da companhia. A concorrência constante com colegas, que o NYT classifica como ‘tóxica’, se torna situação corriqueira conforme os funcionários se habituam a ela. Em entrevista ao site de VEJA, Hamada afirmou que, competição à parte, o bilhete da sorte para conseguir avançar na empresa é ter um bom chefe. “Eles (os chefes) têm um controle gigantesco sobre a sua qualidade de vida. Se você tem o azar de ter um chefe abusivo, e muitos têm, a rotina será incrivelmente estressante. Só que eu tirei o bilhete da sorte e tive chefes que me inspiraram”, afirma o executivo, que hoje gerencia a área de marketing da gigante varejista Sears, depois de passar pela empresa de comercialização de imagens Getty Images.
Na rede social Quora, em que os usuários fazem perguntas e obtêm respostas, e cuja orientação é prioritariamente profissional, a ex-funcionária da área de recursos humanos da Amazon, Nikki Bray, relatou que muitas das afirmações do NYT são verdadeiras, mas que boa parte dos funcionários não as vêem como algo fora do padrão. Nikki não concordava, por exemplo, com o fato de funcionários poderem ser tratados aos berros. “Isso não é motivador. Mas a Amazon é o único lugar em que trabalhei em que esse comportamento era ‘normal'”, conta, ao afirmar que a pressão, às vezes, era esmagadora. Segundo ela, choro em reuniões e no banheiro eram cenas comuns. Sem aguentar a pressão, Nikki conta ter se tornado uma pessoa ansiosa, o que fez pedir demissão. “Meu médico me aconselhou a deixar o emprego quando comecei a ter ataques de ansiedade durante o trabalho, que se transformaram em ataques de ansiedade no caminho para o trabalho, que resultaram em ansiedade em todos os momentos”, conta. “Depois que mudei de emprego, me curei”.
Situações de pressão avassaladora e, em alguns casos, assédio moral, são recorrentes em todas as empresas que trabalham com metas. A diferença, segundo os especialistas ouvidos pelo site de VEJA, é que, nos Estados Unidos, onde culturalmente o tratamento entre colegas de trabalho é mais frio e distanciado, abusos costumam ser entendidos com ‘parte do jogo’. “A cultura mais agressiva é vista com certa naturalidade pelos americanos. Não é incomum que as empresas encoragem seus funcionários a acabar com as ideias dos colegas. No Brasil, isso é visto como falta de educação. As pessoas levam para o lado pessoal”, explica Maíra Habimorad, sócia do grupo de gestão em recursos humanos DMRH.
É muito tênue a linha que separa uma cultura competitiva e abrasiva do assédio moral. Situações de extrema pressão podem levar ao desenvolvimento de doenças, como no caso da americana Nikki Bray, até o suícidio, como tem sido noticiado em empresas de manufatura da China, em especial a Foxconn, que fabrica produtos para a Apple. No Brasil, a prática é considerada ilegal, conforme define o procurador do Ministério Público do Trabalho de São Paulo Ramon Bezerra da Silva, citando o artigo 7º da Constituição. O texto prevê que “são direitos dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
Segundo dados do MPT, o número de denúncias de assédio praticado por empresas brasileiras não para de subir. As queixas mais comuns são a imposição de metas abusivas ou submeter o trabalhador a humilhações públicas, além de induzi-lo a pedir demissão para que a empresa não tenha de arcar com os encargos trabalhistas. Só no Estado de São Paulo, em 2013, 353 autuações foram protocoladas no Ministério Público. Em 2014, o número dobrou – 684. E até julho de 2015, já foram reportadas 645 denúncias. Poucas delas, no entanto, têm uma solução. A procuradoria reconhece que há dificuldade em conseguir levantar provas ou achar pessoas dispostas a delatar sem a condição de anonimato.
A Ambev, cuja cultura meritocrática ganhou publicidade mundial depois que o trio Jorge Paulo Lemann, Michel Telles e Beto Sicupira comprou a Anheuser-Busch, fabricante da Budweiser, em 2008, é a maior expoente do sistema de metas no Brasil. O modelo foi herdado do banco Garantia, do qual Lemann foi sócio. Este, por sua vez, foi inspirado pelo banco de investimento americano Goldman Sachs, pioneiro em aliar metas de resultado à remuneração de seus funcionários.
Um ex-funcionário da Ambev, que não quis ter seu nome revelado, afirmou que deixou a empresa em 2011 depois de sucessivos episódios em que disse ter sido humilhado pelos chefes diante da própria equipe. “O quadro da empresa é muito enxuto, então há poucas pessoas para serem responsabilizadas. Quando um funcionário sai de férias, o que assume seu lugar também tem de assumir as metas, além das suas próprias. Esquecem que você é uma pessoa”, afirma.
Já uma ex-funcionária de um fundo de investimentos no Brasil deixou a empresa depois de sofrer crises de insônia e autoestima, acarretadas pelo clima de pressão. “Me contrataram para cuidar de um certo número de clientes, mas, no final, estava cuidando de mais do que o dobro”, conta a executiva, que reclamava da falta de tempo para cuidar do filho. “Ambiente tóxico não é só aquele em que as pessoas são ridicularizadas. Quando os critérios para conseguir uma promoção ou algum bônus não são transparentes, a sensação é parecida”, afirma.
A cobrança por resultados, se bem calibrada, é a única forma de fazer com que as empresas cresçam, diz Marcelo Yamin, da empresa de coaching Ycoach. “A maioria dos funcionários ganha no variável, o que faz com que o dinheiro seja um grande estimulante para a produtividade”, diz. O segredo, segundo ele, é saber bloquear os maus tratos e focar no que realmente importa. “Sempre vai haver pressão. O desafio é saber lidar. Tem quem aguente, enquanto outros não toparão. É aí que o mercado vai selecionar seus profissionais. Há muita gente com perfil para trabalhar em ambientes altamente competitivos. E há empresas onde isso não é tão patente. O profissional tem de saber escolher”, explica.
Escolher, neste caso, nem sempre é fácil, já que o modelo de gestão das empresas não costuma ser material de consulta pública, como o caso da Amazon. Para evitar surpresas, a executiva Natasha Patel, diretora da empresa de recrutamento executivo Hays, recomenda que os profissionais, ao postularem a uma vaga, não temam perguntar detalhes sobre a cultura da empresa. “É preciso saber se aquela cultura é compatível com a sua personalidade. Pois a empresa não vai mudar por causa de um funcionário”.
Fonte: Revista Veja
